Hjemmearbejde – hvordan bliver dit nye Normal?
For mange er arbejdet under Corona og med teknologiens velsignelser blevet en aktivitet, og ikke et sted, man tager hen. Det har åbnet muligheden for, at vi kan tilrettelægge arbejdet, som det passer organisationen, projektet og mennesket.
I nogle virksomheder er hjemmearbejdet gået over al forventning og fra at se det som et personalegode ser flere virksomheder det nu som en unik mulighed for at styrke sin forretning på flere planer og samtidig skabe øget trivsel, effektivitet og nye samarbejdsformer.
For en stor gruppe af medarbejdere ses det som en stor sejr for virtuelle arbejdsformer. En arbejdsform, som ikke kan rulles tilbage, og denne gruppe af medarbejdere ønsker klare svar på hvordan virksomheden vil håndtere hjemmearbejde post corona, så du skal være klar til at tage stilling til, hvem der kan arbejde hjemme og hvem der ikke kan.
Så hvad har vi lært og hvordan kan vi bruge denne viden fremadrettet?
1. Man kan ikke lave en one-fits-all model til hjemmearbejde
Medarbejderne har brug for forskellige rammer. Som leder kan man være nødt til at enten at hjælpe med at lave en tidsmæssig struktur eller modsat holde øje med at arbejde og fritid ikke flyder for meget sammen.
Alle har brug for forventningsafstemning uden kontrol så længe der bliver leveret som aftalt.
Behovet for kontakt er forskelligt og det kræver at der arbejdes mere systematisk med opfølgning i form af statusmøder og en-til-en-møder.
2. Kulturen bliver forstærket på distancen. Både det der virker og ikke virker.
Man skal passe på ’megafoneffekten’. Når vi ikke ses så ofte, er der information, som man ikke får og når man ikke har det fulde billede, vil man som menneske selv prøve at fylde det ud og man begynde at gætte på hinandens hensigter og motiver i stedet. Det betyder at budskaber forstørres pga. distancen, og hvis noget kan tolkes negativt eller kritisk, så bliver det det. Hvorfor skriver han sådan? Hvad mente hun med det, hun sagde? E-mails smager anderledes end det talte sprog. Det bliver stående og kan vokse sig stort. Et irriteret tonefald kan hurtigt ødelægge en dags effektivitet på grund af megafoneffekten.
På samme måde skal man være opmærksom på de sociale og kulturelle færdselsregler på de virtuelle møder. Lederne skal være gode rollemodeller i forhold til at starte møderne, forlade møderne, håndtere afbrydelser og give plads til hinanden. Det som før måske bare gav anledning til en hovedrysten, forstørres mange gange når det er virtuelt og man selv sidder med oplevelsen efter mødet. Samtidig giver gode møder samhørighed og lyst til at give den hele armen.
3. Ledelsen skal være indstillet på distancen og acceptere det som et vilkår
Ved ansættelsessamtaler spørger kandidater nu ind til personalepolitikken og interesserer sig for signalværdier som worklife balance, medarbejderforhold og synet på effektiv og produktiv opgaveløsning i arbejdsdagen.
Hvis virksomhederne skal gøre sig attraktive overfor nye talenter, handler det ikke længere om gratis kaffe, frokostordninger eller yogahold på kontoret, men i stedet om at være mest fleksible og hybride.
For mange virksomheder er opgaven er nu at tage det bedste fra to verdener, finde den nye måde at arbejde på og få opdateret sin personalepolitik på området.
For nogen vil det være den fysiske arbejdsplads og de rammer som giver mulighed for tæt, faglig sparring og social kontakt med gode kolleger. For andre tæller fleksibiliteten og indflydelse på egen opgaveløsning højere.
Den amerikanske virksomhed Salesforce fremhæver 3 muligheder i deres stillingsannoncer:
Flex, remote or office
Men er du klar til den hybride virksomhed, hvor
- Man ikke sammenligner kontortid med effektivitet.
- Man ser man på det leverede arbejde og effekten heraf.
- Man ser på hvad der gøres ikke hvor eller hvornår det gøres
Kontakt mig hvis du gerne vil have lidt sparring til at få opdateret din personalepolitik på området